●HR说:不同企业和岗位“择偶”标准不尽相同,套路多不如做自己
●特别提醒:面试过程中,可以适度美化自己但千万不要勉强去假装
要成为广州CBD里的一分子,第一关要过的就是各个企业的面试关。那么,在职场江湖里,到底有没有一种套路可以带你走遍CBD所有公司的面试呢?见惯各种面试场面的HR指出,因为每个企业的性质、每个老板的性格和每个岗位的具体需求都不一样,面试官也因此对面试者有不同的衡量标准。
★企业所需
大企业更喜欢 性格规矩且高情商的新人
“一般来说,国企、民企和外企中的大型企业都会青睐性格保守规矩、高情商的新人,进入公司以后能当好一枚办事妥帖受到大家喜爱的螺丝钉,个人能力特别突出或个性特别强并不是制胜的关键;中小型企业里面,外企和民企在你的能力胜任的前提下,也许会容忍你自由散漫的个性,同时希望你不止有一方面的潜力;微型或创业型团队,由于人力资源的成本紧张,可能会在面试中重点考察你的个人能力或资源,他们希望你一加入公司,就能看到立竿见影的效果,这时候好性格好脾气反而不是他们看重的方面。”某企业管理咨询公司的高级人力资源顾问沈先生分析道。
★岗位所需
行政类岗位,有耐心好脾气就是加分项
具体到岗位需求,他说,所有的HR到了这里都是“精分”的,一些特质放在某岗位上能加分,放在另外一个岗位上则未必。
“文化设计创意这类岗位,HR更青睐有棱角有脾气的人而不是乖乖牌,他们笃信有个性的人才能做出好的创意;行政等支持类的岗位,擅长与人沟通,有耐心好脾气就是大大的加分项;做市场的需要吃苦耐劳、脑筋灵活、脸皮够厚、对金钱的渴求够强,在这里举止斯文、不计较物质的求职者就不是他们想要的;程序员、工程师这些需要长期重复脑力劳动的岗位,求职者则被期望拥有扎实的业务功底,单纯的心思和能够坚持到底的‘傻劲’,头脑活泛主义多多或者有多方面才能的人,HR也许不会认可。”沈先生说。
★包装自己
坚持本色,可适度美化但不要勉强去假装
他建议说,面试者瞄准了自己心仪的企业和岗位,也要清晰定位面试官的具体需求,根据这个来包装自己,可以事半功倍。
“不过我也还是建议年轻人坚持本色,在面试中做自己,可以适度美化但不要勉强去假装。你能够为了进入这家公司假装一个下午,但你无法假装几年、十几年,最后的结果会令双方都失望。年轻人对自身和职场的了解不多,你无从判断,心仪的职位不一定是你的天赋所在,也不一定适合你的性格。面试的时候不要矫饰,让真正的自我去跟面试官碰撞,是检验你们是否相配的有效方法。”沈先生说。
应聘者们看过来:
面试背后的心理战术,GET IT!
作为面试者,请收起你的玻璃心,承认你就是一个小角色
某大型人力资源公司的高级顾问卓小姐认为,一场常规的面试包含了面试者和面试官,双方都是活生生、有血有肉有脾气的真人,那么碰撞和互动就不能像机器一样完全标准化。从气氛自由的小公司到巨头企业,只要事情牵涉到人,总会产生一些复杂多变的状况,甚至发生误会,双方都觉得对方不可以理解,是个奇葩。
卓小姐指出,“作为公司来说,组织面试肯定是要投入成本的,经济和人力、时间都是成本,肯定是有需求,有备而来,没有人会吃饱了撑着拿面试当游戏玩。面试者也需要找到工作,所以双方的关系就好比相亲,男的要娶媳妇,女的要嫁老公,都是奔着结果来,谁也不想空手而归。”
她分析说,很多大学生刚毕业第一次去公司面试,就有很多不明白,比如说面试官为什么约好了时间会迟到呀,或者简历发给他也不看呀,脸色看起来黑黑的一点也不友善之类,“也许这位面试官本人的能力和素质问题,还有这家公司在管理和时间安排上可能不是很完美,导致员工不能兼顾自己的本职工作和招聘任务,我还是觉得双方应该本着守时、互相尊重这些基本的商务礼仪来对待这场面试,在双方都认真、愉悦和舒适的氛围下完成。”卓小姐说。
但是,她也提出,作为面试者应该尽自己最大的努力去表现宽容、耐心、同理心和好脾气这些优点,不能排除意外情况发生,也不能够在完全不熟悉状况的“初次约会”就对面试官和公司各种挑刺。“既然双方目标一致,就应该积极地去看待所有问题,控制消极情绪,有好心态才能获得好工作。进入职场以后你会发现,跟未来的挑战和挫折相比,面试官的冷漠那简直就是小菜一碟,不值一提。”
她说,年轻求职者作为独生子女,在家庭和校园中众星捧月地长大,习惯了家长、老师都围着自己转,但是社会和企业并不是这样的。
“公司是为了赚钱而成立的,公司里面有很多人,各人有各自的职责和情绪,这个系统本身就不是围绕着面试、招聘和新人转的,除非你是这家公司的老板、CEO,不可或缺的人才,要不然,对于一个不知道会不会加入团队的新人,大家不会付出那么多精力和关注,去为了跟你会面做准备,或者照顾你的细微感受。人人都很忙,有自己的事情要做,所以作为面试者,请收起你的玻璃心,承认你就是一个小角色。”
面试官们看过来:
年轻人不是市场里的白菜,作为面试官首先要放下自己的架子
某大型民企资深HRD牛先生在他的招聘工作中发现,随着企业对年轻的90后人才需求日益增加,经常担任面试官角色的HR和管理层在心态和具体做法上也需要与时俱进,自我改变,以达到获得人才的目标。
“面试是沟通的场景,沟通是双方的事情,不能只对一方提要求。每个世代的人因为成长环境、教育水平的不同肯定有差异,因此不断地相互去适应,去调整,才是解决问题的正确方式。我平时都会要求部门的同事主动去提高沟通技巧,了解新一代年轻人的文化。”
在面试季到来之前,他和同事们一起学习了亚文化,请了几位同事的90后孩子到公司来给他们上课,尝试着浏览A站、B站,补充新鲜的网络热词。
“想要用好90后,就得弄清楚他们在想什么。我发现,虽然这些孩子个性太强、自由散漫、内心敏感而且抗压受挫能力欠缺,但是他们也有很明显的优点。他们对社会的安全感很强,愿意去信任别人,心里没有那么多套路,有问题愿意主动提出来,而且对于工作还是充满理想,对物质不那么斤斤计较。”
他总结出的经验是,“想要跟年轻人有效沟通,首先作为面试官要放下自己的架子,那些工作资历、年龄和职位在90后眼里并不意味着什么,他们认为人与人之间的沟通必须是平等的,如果继续用以前那种居高临下,像在市场挑白菜的心态来跟面试者沟通,恐怕他们不会买账。但是你只要释放出一点点的理解和欣赏的信号,他们立刻会真诚地敞开心扉,跟你说真话。”
