随着二孩政策的落实，越来越多的职场女性加入准妈妈的行列。然而对于职场准妈妈而言，在孕期内究竟享有哪些特殊的待遇呢？
孕期内用人单位
单方解除劳动合同违法
案例回放
某公司员工刘女士月工资4000元，怀孕后因产期临近申请休产假。但公司对她发出书面通知，“因产期临近，无法继续工作”，于是正式解除劳动关系，工资结清。刘女士要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，公司不服提起诉讼。法院审理认为，公司主张是因刘女士的过错导致解除劳动关系，但未提交证据，因此对其主张不予采信，判决公司支付解除劳动合同经济补偿金4000元。
法官释法
依照我国劳动合同法，在无过错的情况下，用人单位不得与孕期内的女职工解除劳动合同。本案中，公司没有证据证实刘女士存在过错，仅以“因产期临近”为由解除劳动合同，违反了相关法律法规的规定，属违法解除劳动合同。
孕期内用人单位
不得擅自调岗降资
案例回放
张女士在一家公司任销售经理，月薪5000元。在她怀孕后，公司便以“销售岗位工作强度较大，不能适应”为由，调整她为档案管理员，岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。张女士提出仲裁，公司不服提起诉讼。法院审理后认为，公司擅自调岗降资的决定没有法律效力，判决双方继续履行原劳动合同。
法官释法
我国妇女权益保障法规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》明确，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
由于法律明文规定用人单位在女职工产期不能终止和解除劳动合同，于是一些用人单位就想出了“变岗变薪”的对策。不少用人单位在女职工休完产假后，改变其岗位，且大部分是换到工资低的工作岗位，美其名曰为“照顾”，实际上使女职工的工资大幅度降低，变相损害了女职工的利益。
本案中，公司在未与张女士协商的情况下，擅自变更工作岗位并降低工资标准，该行为不仅违反了劳动法规定，而且也侵害了张女士应当享有的合法权益。
孕期准妈妈
应享待遇不容缩水
案例回放
唐女士与某公司签订了为期两年的劳动合同，约定月工资4500元。期间，她怀孕因产期临近，向公司申请休产假被拒，理由是近期业务忙人手紧张。在唐女士的强烈要求下，公司批了10天假，但她休假15天后在医院生产。于是，公司发出书面通知，称因连续旷工5天违反制度，决定解除劳动合同。因公司未缴纳生育保险，也未支付其生育费用及产假工资，唐女士提起仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金4500元、生育费用8000元、产假工资13500元。仲裁委员会支持了她的请求。公司不服，提起诉讼，法院也支持了仲裁的结果。
法官释法
我国女职工劳动保护特别规定提出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。同时，依据我国企业职工生育保险试行办法的规定，女职工产假期间享受生育津贴，女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。
根据上述规定， 唐女士有权利享受产前15天的休假、相应的产假，且有权获得产假期间的工资。公司的上述行为违反了劳动法对女职工保护的规定，已构成违法解除劳动合同的情形，应向唐女士支付违法解除劳动合同经济补偿金。公司作为用人单位负有为劳动者缴纳生育保险的义务，如果未为唐女士缴纳保险，应为其报销生育费用并支付产假期间的工资。
孕期内严重失职
用人单位可将其辞退
案例回放
任女士怀孕后经常迟到早退，一次，由于她的粗心大意导致公司丧失了与大客户的签约机会。经公司研究，并征求工会意见，决定解除与她的劳动关系。任女士提起仲裁，公司不服提起诉讼。法院审理认为，任女士的行为严重违反了劳动纪律，给公司造成了巨大的经济损失，公司据此与其解除劳动合同并无不当，判决公司无需支付违法解除劳动合同经济补偿金。
法官释法
我国劳动合同法既规定了女职工在孕期内，用人单位不得与之解除劳动关系，同时也规定，在严重违反劳动纪律的情况下，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系。根据上述规定，在女职工孕期、产期、哺乳期间，用人单位一般不得单方面与之解除劳动合同。但如果女职工严重违反用人单位规章制度或严重失职，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以依法解除劳动合同。
本案中，任女士的行为构成严重失职，给用人单位造成严重影响，符合劳动法和劳动合同法规定的劳动者存在主观过错的情形，公司依此解除与她的劳动合同并无不当，且无需支付解除劳动合同经济补偿金。
随着二孩政策的落实，越来越多的职场女性加入准妈妈的行列。然而对于职场准妈妈而言，在孕期内究竟享有哪些特殊的待遇呢？
孕期内用人单位
单方解除劳动合同违法
案例回放
某公司员工刘女士月工资4000元，怀孕后因产期临近申请休产假。但公司对她发出书面通知，“因产期临近，无法继续工作”，于是正式解除劳动关系，工资结清。刘女士要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，公司不服提起诉讼。法院审理认为，公司主张是因刘女士的过错导致解除劳动关系，但未提交证据，因此对其主张不予采信，判决公司支付解除劳动合同经济补偿金4000元。
法官释法
依照我国劳动合同法，在无过错的情况下，用人单位不得与孕期内的女职工解除劳动合同。本案中，公司没有证据证实刘女士存在过错，仅以“因产期临近”为由解除劳动合同，违反了相关法律法规的规定，属违法解除劳动合同。
孕期内用人单位
不得擅自调岗降资
案例回放
张女士在一家公司任销售经理，月薪5000元。在她怀孕后，公司便以“销售岗位工作强度较大，不能适应”为由，调整她为档案管理员，岗位工资及相应补贴和绩效工资均予以降低。张女士提出仲裁，公司不服提起诉讼。法院审理后认为，公司擅自调岗降资的决定没有法律效力，判决双方继续履行原劳动合同。
法官释法
我国妇女权益保障法规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。《女职工劳动保护特别规定》明确，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
由于法律明文规定用人单位在女职工产期不能终止和解除劳动合同，于是一些用人单位就想出了“变岗变薪”的对策。不少用人单位在女职工休完产假后，改变其岗位，且大部分是换到工资低的工作岗位，美其名曰为“照顾”，实际上使女职工的工资大幅度降低，变相损害了女职工的利益。
本案中，公司在未与张女士协商的情况下，擅自变更工作岗位并降低工资标准，该行为不仅违反了劳动法规定，而且也侵害了张女士应当享有的合法权益。
孕期准妈妈
应享待遇不容缩水
案例回放
唐女士与某公司签订了为期两年的劳动合同，约定月工资4500元。期间，她怀孕因产期临近，向公司申请休产假被拒，理由是近期业务忙人手紧张。在唐女士的强烈要求下，公司批了10天假，但她休假15天后在医院生产。于是，公司发出书面通知，称因连续旷工5天违反制度，决定解除劳动合同。因公司未缴纳生育保险，也未支付其生育费用及产假工资，唐女士提起仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金4500元、生育费用8000元、产假工资13500元。仲裁委员会支持了她的请求。公司不服，提起诉讼，法院也支持了仲裁的结果。
法官释法
我国女职工劳动保护特别规定提出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。同时，依据我国企业职工生育保险试行办法的规定，女职工产假期间享受生育津贴，女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费和药费由生育保险基金支付。
根据上述规定， 唐女士有权利享受产前15天的休假、相应的产假，且有权获得产假期间的工资。公司的上述行为违反了劳动法对女职工保护的规定，已构成违法解除劳动合同的情形，应向唐女士支付违法解除劳动合同经济补偿金。公司作为用人单位负有为劳动者缴纳生育保险的义务，如果未为唐女士缴纳保险，应为其报销生育费用并支付产假期间的工资。
孕期内严重失职
用人单位可将其辞退
案例回放
任女士怀孕后经常迟到早退，一次，由于她的粗心大意导致公司丧失了与大客户的签约机会。经公司研究，并征求工会意见，决定解除与她的劳动关系。任女士提起仲裁，公司不服提起诉讼。法院审理认为，任女士的行为严重违反了劳动纪律，给公司造成了巨大的经济损失，公司据此与其解除劳动合同并无不当，判决公司无需支付违法解除劳动合同经济补偿金。
法官释法
我国劳动合同法既规定了女职工在孕期内，用人单位不得与之解除劳动关系，同时也规定，在严重违反劳动纪律的情况下，用人单位可以解除与劳动者的劳动关系。根据上述规定，在女职工孕期、产期、哺乳期间，用人单位一般不得单方面与之解除劳动合同。但如果女职工严重违反用人单位规章制度或严重失职，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以依法解除劳动合同。
本案中，任女士的行为构成严重失职，给用人单位造成严重影响，符合劳动法和劳动合同法规定的劳动者存在主观过错的情形，公司依此解除与她的劳动合同并无不当，且无需支付解除劳动合同经济补偿金。
