据媒体报道，武汉某求职者经历五轮线上面试并全部顺利通过，却在入职审批环节被公司拒之门外，理由仅仅是“第一学历是专科”。这位年轻人的遭遇并非孤例。有媒体调查显示，64.9%的受访应届毕业生在求职中遭遇过歧视，排在首位的是“第一学历”歧视。在社交平台上，“双非是污点”“二本有案底”的自嘲不时出现，背后尽是辛酸与无力。这提醒我们，应该以更实举措扭转学历歧视现象。
学历歧视的顽疾为何难除？其一，就业市场存在人才供需结构性矛盾。为了节省时间、降低招聘筛选成本，一些企业直接把第一学历、毕业院校当作最简单的筛选标签。其二，“一考定终身”的思维惯性仍在。一些用人单位默认高考成绩就是能力的代名词。而事实上，高考的分数筛选和职场岗位的实际能力需求，从来没有绝对的对应关系。一个人的学习能力、实操水平、抗压韧性，都无法被一纸学历证书完全定义。其三，治理手段偏弱。国家早已明确“第一学历”并非国家政策中的规范概念，《深化新时代教育评价改革总体方案》也明确要求各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。但从现实情况来看，由于缺乏更细化的认定标准与惩戒规则，一些用人单位将歧视行为转入“地下”：招聘启事上不见限制性字样，筛选系统中却处处设卡。因此，扭转这一现象，关键在于把倡导的原则变成清晰的规则，形成标准界定、约束惩处、维权支持、常态化监督的闭环。
明确界定标准，压缩模糊空间。近年来，不少代表委员持续呼吁通过立法明确学历歧视的界定标准与维权路径，这项贴合实际和民意的建议值得重视。此外，人社部门可会同有关方面制定就业歧视认定指引，以负面清单的方式，明确简历筛选、面试询问、入职审批各环节何种行为构成学历歧视，让企业知晓红线所在，让监管手中有明晰的标尺。
更大力度推动招聘全流程留痕，完善相关约束机制。由于缺乏有效的证据，一些求职者遭遇学历歧视只能暗吃“哑巴亏”。针对这个现实痛点，应发挥政府机构、国有企业和事业单位的带头示范作用，更大力度规范用人单位招聘流程，提倡保存招聘各环节的书面及音视频记录。对查实设置歧视性条件的企业，可依规予以相应处罚，纳入企业诚信档案，并与政府补贴、项目申报等挂钩，让歧视者付出看得见的代价，改变“歧视无成本”的局面。
畅通维权渠道，降低维权门槛。现实中，歧视证据难以留存、维权耗时耗力，是许多求职者选择沉默的直接原因，也是个别用人单位敢于设卡的心理基础。对此，可简化举证要求，引入调解前置与小额速裁，由人社部门主动介入核查；探索检察机关支持起诉、工会和公益组织协助维权。
根治学历歧视，最终要推动人才评价体系回归能力本位。不管是高校人才培养，还是企业职场招聘，都要跳出标签化筛选的误区，多采用岗位适配的笔试、实操考核、结构化面试等方式，全方位考察求职者的综合能力。监管部门可常态化开展招聘公平专项检查，将反学历歧视、公平招聘纳入企业社会责任评价，通过多方共治，持续巩固治理成果。
当然，反对学历歧视，并非全盘否定学历的参考价值，更不是要求企业完全抛开学历招聘。真正需要纠正的是那种绕过能力考察、以出身一票定生死的粗放筛选。须知，学历只能代表阶段性的学习成果，无法完整反映一个人的全部能力。用人单位若长期依赖学历标签筛选，不仅会错失真正适配岗位的人才，还可能影响自身形象。
为“第一学历”歧视划定清晰界限并完善配套治理举措，保护的不仅是每位求职者的公平机会，更是整个社会“努力就有回报”的信心，以及人尽其才、才尽其用的经济效益。让规则先于情绪抵达，让制度接住那些奋力突围的人，此事宜早不宜迟。
（作者系媒体评论员）
据媒体报道，武汉某求职者经历五轮线上面试并全部顺利通过，却在入职审批环节被公司拒之门外，理由仅仅是“第一学历是专科”。这位年轻人的遭遇并非孤例。有媒体调查显示，64.9%的受访应届毕业生在求职中遭遇过歧视，排在首位的是“第一学历”歧视。在社交平台上，“双非是污点”“二本有案底”的自嘲不时出现，背后尽是辛酸与无力。这提醒我们，应该以更实举措扭转学历歧视现象。
学历歧视的顽疾为何难除？其一，就业市场存在人才供需结构性矛盾。为了节省时间、降低招聘筛选成本，一些企业直接把第一学历、毕业院校当作最简单的筛选标签。其二，“一考定终身”的思维惯性仍在。一些用人单位默认高考成绩就是能力的代名词。而事实上，高考的分数筛选和职场岗位的实际能力需求，从来没有绝对的对应关系。一个人的学习能力、实操水平、抗压韧性，都无法被一纸学历证书完全定义。其三，治理手段偏弱。国家早已明确“第一学历”并非国家政策中的规范概念，《深化新时代教育评价改革总体方案》也明确要求各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。但从现实情况来看，由于缺乏更细化的认定标准与惩戒规则，一些用人单位将歧视行为转入“地下”：招聘启事上不见限制性字样，筛选系统中却处处设卡。因此，扭转这一现象，关键在于把倡导的原则变成清晰的规则，形成标准界定、约束惩处、维权支持、常态化监督的闭环。
明确界定标准，压缩模糊空间。近年来，不少代表委员持续呼吁通过立法明确学历歧视的界定标准与维权路径，这项贴合实际和民意的建议值得重视。此外，人社部门可会同有关方面制定就业歧视认定指引，以负面清单的方式，明确简历筛选、面试询问、入职审批各环节何种行为构成学历歧视，让企业知晓红线所在，让监管手中有明晰的标尺。
更大力度推动招聘全流程留痕，完善相关约束机制。由于缺乏有效的证据，一些求职者遭遇学历歧视只能暗吃“哑巴亏”。针对这个现实痛点，应发挥政府机构、国有企业和事业单位的带头示范作用，更大力度规范用人单位招聘流程，提倡保存招聘各环节的书面及音视频记录。对查实设置歧视性条件的企业，可依规予以相应处罚，纳入企业诚信档案，并与政府补贴、项目申报等挂钩，让歧视者付出看得见的代价，改变“歧视无成本”的局面。
畅通维权渠道，降低维权门槛。现实中，歧视证据难以留存、维权耗时耗力，是许多求职者选择沉默的直接原因，也是个别用人单位敢于设卡的心理基础。对此，可简化举证要求，引入调解前置与小额速裁，由人社部门主动介入核查；探索检察机关支持起诉、工会和公益组织协助维权。
根治学历歧视，最终要推动人才评价体系回归能力本位。不管是高校人才培养，还是企业职场招聘，都要跳出标签化筛选的误区，多采用岗位适配的笔试、实操考核、结构化面试等方式，全方位考察求职者的综合能力。监管部门可常态化开展招聘公平专项检查，将反学历歧视、公平招聘纳入企业社会责任评价，通过多方共治，持续巩固治理成果。
当然，反对学历歧视，并非全盘否定学历的参考价值，更不是要求企业完全抛开学历招聘。真正需要纠正的是那种绕过能力考察、以出身一票定生死的粗放筛选。须知，学历只能代表阶段性的学习成果，无法完整反映一个人的全部能力。用人单位若长期依赖学历标签筛选，不仅会错失真正适配岗位的人才，还可能影响自身形象。
为“第一学历”歧视划定清晰界限并完善配套治理举措，保护的不仅是每位求职者的公平机会，更是整个社会“努力就有回报”的信心，以及人尽其才、才尽其用的经济效益。让规则先于情绪抵达，让制度接住那些奋力突围的人，此事宜早不宜迟。
（作者系媒体评论员）
