内归因”与“外归功”
内归因，让管理变得简单。一个领导者，不要总把问题归结到老师身上，而是要反思自己，是否知道老师面临着哪些困难和需求，能为老师的成长提供什么帮助？如果一味盯住老师们的不足，忽略他们的长处，我们就永远不可能改变一所学校。经过沟通与倾听，了解情况，梳理理需求。我们改善食堂伙食、为教室添置打印机、按照教师意愿购买图书、设立“金点子”奖等，推出一系列措施鼓励教师参与学校管理。老师们在情感上逐步消除对合校的陌生感和恐慌感，一些骨干教师也开始思考学校的未来。
外归功，让老师看到自我价值。学校成立以来，学校评选各级各类荣誉称号，学校干部会主动将机会留给老师，在各个平台交流教育教学成果，各个学部都鼓励老师走上前台。当老师们发现，自己努力付出都会得到相应的肯定和回报时，自然愿意参与到学校的变革中。也就是说，只有老师成为学校事业发展的受益者，老师才可能真心实意担负起推动学校发展的职责。
内分事与外连接
内分享，让团队每个人更优秀。学校究竟能走多远，取决于优秀的老师能走多远。领导者要珍视他们的教育教学探索，并建立平台推动这些成果的交流与分享。如每周都举行的读书沙龙、教学沙龙、教育沙龙，名师讲堂、青年教师大课堂以及每学期都举行的全校瞩目的教育峰会等等平台，就是鼓励那些勇于实践的老师能够及时将自己的所做、所思、所想分享出去，让老师的声音在学校里响起。你说我说大家说，在分享中达成思想的共振，你干我干大家干，在合作中踏出变革的道路。
外连接，让老师看到更大的世界。学校帮助老师们构建个体连接，与全国各个学科的优秀教师、与校外各级各类教育平台、与各个领域各个专业的前沿资讯、与国内外优质教育资源等等进行连接。在连接中，教师看到的世界越大，对学生的研究越多维；接触的人物越杰出，对教育的思考越深刻；对资源的连接越多，对学生的帮助能力越强大。
内置动力与外化成长
内置动力，从构建外部机制开始。只是单方面地要求老师要进步、要创新是没有意义的。教师职业状态除了受个人因素影响外，更是学校管理各要素综合作用的结果。首届教代会上，我们审议通过了七大文件，学校运行有了基本规则，更是给教师成长提供了一个公平公正的文化环境。构建外部机制的同时，教师的内置动力启动。所谓的内置动力，关键是内置一个核心元件——成就动机。成就动机直接影响人的行为活动、思考方式，一个人事业上取得多大成就，归根结底不是由智商高低、机会多少等因素决定的，而是成就动机的强弱。老师的成就是什么？我们定位于学生的成长。
外化成长，教师职业成就外化为学生成长。一名教师最大的成就，就是学生的成长！为了帮助老师成长，我们成立了教师发展中心和课程研究中心，这两个是学术机构，通过分级分类的课程设置、多元多样的发展平台，以学术的力量来引领教师的发展，以职业成就来激发教师的内在动力。当老师们的一切教育教学行为开始聚焦学生的成长时，老师自然而然地获得了真实的成长。
□文／刘艳萍（北京十一学校一分校校长）
